Les 5 freins à la mobilité interne 🛼

Une envie de bouger dans l’entreprise, de changer de poste ou de site ? Beaucoup de professionnels en rêvent. Certains franchissent le pas, aidés de leur service RH, d’autres ont l’impression de stagner, avec pour seule issue une autre entreprise. Afin d’éviter que cette dernière catégorie aille regarder si l’herbe est plus verte ailleurs, essayons de comprendre ce qui freine à la fois l’entreprise et les salariés dans la mobilité interne. 

1. Le manque de visibilité des opportunités 😵‍💫 

 C’est l’un des freins les plus répandus : les salariés ignorent souvent quelles sont les opportunités de mobilité interne. Un poste est ouvert ? Très bien. Mais est-il publié en interne avant d’être diffusé à l’externe ? Est-il présenté de façon engageante ? Trop souvent, les offres internes ne bénéficient d’aucun effort de communication interne ni de marketing RH. 

 Pour y remédier, certaines entreprises mettent en place des communications multi-canales, des plateformes internes dédiées, ou encore des programmes de cooptation internes pour inciter les collaborateurs à recommander un collègue ou à s’exprimer sur leurs souhaits d’évolution. Des initiatives comme celles proposées par Basile ont permis, par exemple, d’augmenter de 20 % la mobilité interne dès la première année. 

2. L’absence de culture de la mobilité 🫷 

Dans beaucoup d’entreprises, la mobilité est perçue comme une exception ou une contrainte, plutôt que comme une dynamique naturelle et bénéfique. À tel point qu’elle n’est pas toujours valorisée dans la culture d’entreprise ou la marque employeur, ni animée au quotidien. 

 À défaut d’un programme structuré d’animation autour de la mobilité (par le biais d’événements, de témoignages de collaborateurs, ou d’ambassadeurs internes), les salariés peuvent se sentir coupables d’envisager un départ de leur équipe actuelle, même en interne. Or, cette inertie culturelle freine l’engagement et la proactivité. 

 Pour changer cela, il faut passer d’un modèle passif à une culture de la carrière partagée, où chaque salarié est acteur de son parcours. Il s’agit de faire évoluer les mentalités, notamment celles des managers, en les formant à accompagner ces mobilités comme des leviers de performance et de rétention des talents. 

Ces deux leviers reposent sur un principe simple : les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise, à condition qu’ils vivent une expérience positive.

3. La peur de perdre un bon élément 🤨 

C’est un paradoxe bien connu : alors même que l’entreprise souhaite retenir ses talents, certains managers s’y opposent quand ceux-ci veulent évoluer en interne. Par peur de désorganiser leur équipe ou de ne pas retrouver des compétences équivalentes, ils peuvent ralentir, voire bloquer, les mobilités. 

Ce frein humain est profondément ancré. Or, retenir un salarié contre son gré, c’est souvent accélérer son départ vers une autre entreprise. L’absence de mobilité interne est une des premières causes de départ volontaire, car elle affecte directement l’expérience collaborateur. 

Encourager la mobilité, c’est au contraire renforcer l’engagement des collaborateurs, leur sentiment d’utilité et de reconnaissance. Il est donc fondamental d’impliquer les managers dans cette logique, en leur montrant que former des talents mobiles est aussi une marque de leur propre leadership. 

4. Des processus RH trop rigides ou opaques 🤫 

La mobilité interne ne devrait pas être un parcours du combattant. Pourtant, dans bien des cas, les règles sont floues, les délais sont longs et le processus est décourageant. Qui décide ? À partir de quels critères ? Avec quels délais ? Ces zones d’ombre pèsent sur l’expérience candidat, même lorsqu’il est déjà en poste ! 

Autre frein structurel : l’absence de référentiel de compétences fiable. Selon myRHline, seulement 9 % des entreprises disposent d’un tel outil à jour. C’est pourtant limpide, sans vision claire des compétences disponibles, ni des passerelles possibles, il est difficile de fluidifier la mobilité. 

Des entreprises ont trouvé la solution en investissant dans des outils numériques de cartographie des compétences ou des plateformes internes interactives. Elles y ajoutent par ailleurs des campagnes d’animation régulières pour susciter l’envie, informer, et nourrir la démarche de mobilité. 

5. Un manque d’accompagnement ou de formation 📚 

Enfin, beaucoup de collaborateurs souhaitent évoluer, mais n’ont ni les repères ni les moyens pour le faire. Ce sont des freins auxquels on ne pense pas toujours et pourtant : comment rédiger une lettre de motivation interne ? Comment préparer un entretien ? Quelle formation suivre pour monter en compétences ? Faute d’accompagnement individualisé, les envies restent à l’état de projet flou. 

Or, un salarié bien accompagné est un salarié engagé. Les programmes de formation dédiés à la mobilité interne (soft skills, reconversion, coaching de carrière) sont encore trop rares. De même, les actions d’onboarding interne pour les postes changés sont souvent négligées. 

Pour faire de la mobilité interne un levier de rétention des talents, il faut proposer au contraire un vrai parcours, avec des jalons visibles, des appuis RH et une communication fluide.   

Conclusion 

La mobilité interne est une promesse forte, mais elle reste trop souvent un mirage dans les grandes entreprises comme dans les PME. Manque de visibilité, inertie culturelle, résistances managériales, lourdeur des processus et défaut d’accompagnement : les freins sont multiples, mais ils sont loin d’être insurmontables !