Turnover : pourquoi recruter en interne pour conserver vos talents ?

Posté le Feb 01, 2023

Par Clarisse

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Un haut niveau de turnover inquiète de nombreuses entreprises, quel que soit leur secteur. Pour le diminuer, le recrutement en interne fait partie des leviers prioritaires.

Cette solution diminue le coût du sourcing de candidats et, dans le même temps, favorise une meilleure expérience collaborateur dans la montée en compétences. 📈

Cela est d’autant plus intéressant que vous pouvez dès à présent digitaliser votre mobilité interne pour être encore plus efficace.📲

Quel est le taux de Turn-over idéal ? 🔄

Une entreprise qui se développe et innove peut difficilement conserver les mêmes salariés pendant plusieurs années. Un taux de turnover s’avère donc inévitable. Si bien qu’il existe un niveau que l’on peut qualifier d’idéal, ou au moins acceptable en fonction des secteurs d’activité, ainsi que de la taille de l’entreprise, ou encore sa culture. 

D’après une étude de l’INSEE en 2021, la France se situe à un niveau moyen de 15 % de turnover, toutes entreprises comprises.

Selon ses calculs 🧮:

• Un taux élevé se situe donc au-dessus de 15 %
• Et un taux faible se situe en dessous de 5 %, mais ce n’est pas pour autant une bonne nouvelle car cela témoigne du peu d’évolution de l’entreprise.

👉Par conséquent, un taux de turnover idéal est plutôt à envisager autour de 6 à 14 %.✅

Rappel : calculer son taux de turnover 🔔

Pour estimer votre turnover, vous devez réaliser ce calcul pour chaque année écoulée : 

[(Nombre de départs + nombre d’arrivées) / Nombre de salariés] X 100 = Pourcentage de turnover annuel.

Exemple : une entreprise avec un effectif de 120 personnes a connu 8 départs pour 12 arrivées, soit [(8+12) /120] X 100 = 16 % de turnover.

Quels sont les freins à la mobilité interne ?🤔

Un mauvais taux de turnover peut avoir des causes multiples qui dépendent des générations, des conditions de travail et des possibilités d’évolution. 📉

Ainsi, une des causes principales de rupture entre une entreprise et ses collaborateurs concerne le manque de considération pour sa montée en compétences. 💪

À l’inverse, la meilleure preuve de celle-ci étant de pouvoir changer de poste, pas forcément pour devenir manager (mobilité horizontale) mais pour intégrer un autre service par exemple (mobilité verticale) et s’élever dans ses expertises.🔎

Or, contrairement à ce que peuvent croire certains employeurs, empêcher l’évolution professionnelle de ses salariés n’a pas pour effet de les encourager à rester. Au contraire, ils y voient une forme d’indifférence à leur sort et, d’une certaine manière, à leur avenir.🔮

Plus largement, les freins à la mobilité interne concernent :

• Les politiques de gestion des talents et de développement des compétences, insuffisantes ou mal adaptées.

• Les barrières culturelles ou de communication – les fameux « silos » - qui rendent difficile la coordination entre les services ou les équipes.

• Les incohérences entre les compétences en place et les besoins de l'entreprise d’un côté, et les aspirations et les compétences des collaborateurs de l’autre.⚡️

• La culture de l'entreprise, qui se focalise par exemple trop sur la spécialisation plutôt que d’encourager à la polyvalence et aux objectifs de promotion.🥇

• La réticence des collaborateurs à quitter leur zone de confort pour un poste qui nécessite de nouvelles compétences ou une adaptation à de nouvelles responsabilités. 🛠

• Les rémunérations et les avantages sociaux qui ne sont pas suffisamment attractifs pour inciter les employés à changer de poste.💰

• Un manque de communication de la part de l’entreprise au sein de ses équipes sur les possibilités de mobilité interne. Les recruteurs ne privilégient pas toujours l’interne en priorité quand un poste se crée ou se libère. ☎️

Pourquoi digitaliser la mobilité interne ?🧐

Face aux enjeux d’adéquation entre les compétences, la culture d’entreprise et le profil des candidats, le recrutement doit aujourd’hui se positionner sur une recherche globale.🌍

Il s’agit avant tout de diversifier les modes de recrutement, et d’organiser le sourcing du cercle le plus proche jusqu’au plus lointain. Le plus proche étant le changement de poste en interne.💼

Mais cette mobilité doit aussi s’appuyer sur la digitalisation pour communiquer mieux et rendre ce type de recrutement plus automatique.🕹

En bout de chaîne, cela peut tout changer, notamment quant au taux de turnover trop élevé. 

Les solutions digitales de mobilité interne vous permettent de cette façon :

• Une meilleure visibilité des compétences et des expériences des salariés actuels, ce qui facilite l’identification des candidats potentiels pour des postes vacants 👩‍💻,

• D’améliorer l'expérience collaborateur en leur donnant la possibilité de postuler plus facilement à des postes libres via une plateforme en ligne 📲,

• De piloter et de suivre ses indicateurs clés (KPI) pour une gestion optimale de votre politique de recrutement interne 👩‍✈️.

💡L'astuce en +

Pour ne rien manquer, utilisez une solution digitale telle que Basile qui vous permettra notamment de diffuser des alertes emplois automatisées qui correspondent aux aspirations de vos collaborateurs.🔔

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