Recruter un profil rare : comment mettre toutes les chances de son côté ?

Posté le Aug 28, 2023

Par Clarisse

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Alors que le besoin de compétences s’accélère, à mesure que le monde du travail évolue, les profils rares font figure de Graal pour les entreprises. Car ces talents d'exception, dotés de compétences pointues et de connaissances spécialisées, croulent littéralement sous les demandes et leur recrutement peut se révéler très compliqué et concurrentiel. Retrouvez ici les différentes stratégies à mettre en œuvre pour augmenter vos chances de recruter un profil rare, tout en réduisant les risques.

Qu’est-ce qu’un profil rare et comment l’identifier ? 🧐

Un profil rare se définit comme une personne qui possède des compétences, des connaissances ou des expériences particulières, le plus souvent très avancées sur le plan technique, qui correspondent à un besoin précis de l'entreprise. 

En raison de la complexité ou de la spécificité de leurs compétences, leur identification sur le marché du travail nécessite de définir les critères de recherche. Ce qui suppose de collaborer étroitement avec les équipes opérationnelles. 

Dans tous les cas, il s’agit de répondre à une série de questions, notamment si vous doutez de la rareté du profil ou de son caractère pénurique :

·        Doit-il avoir une expertise pointue ?

·        Sa mission sera-t-elle dans un domaine très particulier ?

·        Doit-il avoir une longue expérience ?

·        Constatez-vous déjà une certaine difficulté à trouver ce profil dans votre sourcing habituel ?

Une fois ces critères établis, la recherche peut commencer.

1. Impliquer les collaborateurs dans le processus de recrutement grâce à la cooptation 👯‍♂️

La cooptation, ou recommandation interne, est un outil puissant pour trouver des profils rares. 

Rappelons son principe :
les collaborateurs actuels de l’entreprise connaissent bien souvent d'autres professionnels talentueux qui pourraient rejoindre l’entreprise. Ce sont par exemple des membres de leur réseau professionnel ou des personnes qui font partie de leur cercle d’amis. De fait, par cette connaissance de leurs compétences, ils peuvent les recommander. 

·       Le premier avantage est d’avoir près de soi une nouvelle source de profils, parfois plus à même de correspondre à la culture d’entreprise. 

·        Par ailleurs, le fait d’impliquer les salariés directement dans le processus de recrutement renforce leur sentiment d'appartenance à l'entreprise.

·        Enfin - mais sans être exhaustif sur ses nombreux bénéfices - la cooptation permet de toucher des candidats qui pourraient ne pas être visibles par le biais des canaux traditionnels. Et pour cause, ils sont peut-être déjà en poste et ne sont pas dans une recherche active ou
craignent la réaction de leur employeur. Ou bien, ils ne sont pas dans un objectif de changer d’entreprise, mais une nouvelle opportunité pourrait les convaincre.

Recrutez des profils rares grâce à la cooptation

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2. Développer la marque employeur et soigner son e-réputation 🪴

Une marque employeur forte et une e-réputation positive jouent un rôle décisif dans l'attraction des profils rares. Et pour cause, connaissant leur valeur sur le marché, les candidats potentiels – et pourrait-on dire à haut potentiel - se renseignent encore plus sur l'entreprise avant de postuler, notamment dans le but de savoir :

·        Si sa réputation et ses avantages répondent pleinement au caractère rare de son parcours

·        Si la culture d’entreprise correspond à ses valeurs

·        Si la rémunération est à la hauteur de sa rareté

Une image positive en tant qu'employeur suscite évidemment plus l'intérêt des talents recherchés. D’où l’importance de mettre en avant les opportunités d’évolution professionnelle, les avantages sociaux et les valeurs de l'entreprise à travers différents canaux en ligne.

3. Optimiser l’expérience candidat 🙆‍♀️

L'expérience candidat joue un rôle essentiel, surtout lorsqu'il s'agit de profils rares et de secteurs en tension :

·        Le processus de recrutement doit être d’autant plus fluide, transparent et respectueux du temps du candidat. Car celui-ci est très précieux…

·        Plus encore, les entretiens doivent être pertinents et centrés sur les compétences spécifiques du candidat au regard du poste, celles-ci doivent en outre être très précises. 

·        De même, un feedback constructif et un suivi régulier après chaque étape renforcent l'intérêt du candidat pour le poste et l'entreprise.

4. Élargir les canaux de sourcing : digitaliser le processus de recrutement 📲

Le sourcing traditionnel est parfois limité pour trouver des profils rares. Car qui dit rare sur le plan des compétences dit aussi rare sur les réseaux habituels. Se sachant très recherchés, les profils de ce type n’encombrent pas leur temps d’une présence marquée pour attirer les entreprises.

Alors certes, effectuer une recherche sur Linkedin, les sites spécialisés, les forums et les plateformes de freelances sont des sources précieuses pour repérer ces talents. L'utilisationvd'algorithmes et d'outils d'analyse notamment facilite la recherche en filtrant les profils les plus pertinents.

Mais la digitalisation du processus peut aller plus loin en intégrant de nouveaux outils à votrevinfrastructure SIRH. S’agissant de la cooptation par exemple, il est désormais possible d’établir un suivi de son programme, et par conséquent avoir un chiffrage précis de l’apport du recrutement par recommandation.

Grâce à la mise en place d’une nouvelle stratégie, qui prend en compte tout votre réseau, vous pourrez gagner la guerre des talents et trouver les profils pénuriques dont vous avez besoin.