Le mémo

7 erreurs courantes qui sabotent votre programme de cooptation

Vous souhaitez mettre en place un programme de cooptation mais vous aimeriez éviter les erreurs classiques pour réussir ce pari du premier coup ? Voici 7 actions à ne surtout pas reproduire !

1. Ne pas impliquer les recruteurs

Un programme de cooptation ne peut fonctionner sans l’adhésion pleine et entière des recruteurs. S’ils ne jouent pas le jeu, ou pire, perçoivent la cooptation comme une contrainte supplémentaire, le programme risque de tomber à l’eau. 

Impliquer les recruteurs, c’est d’abord les sensibiliser aux avantages de la cooptation : des candidatures souvent plus qualifiées, des délais de recrutement raccourcis et une meilleure adéquation culturelle. C’est aussi leur donner les moyens d’intégrer la cooptation dans leur quotidien : suivi des candidatures cooptées, communication fluide avec les collaborateurs, valorisation des résultats…

2. Ne pas communiquer sur le programme auprès des collaborateurs

Si vos collaborateurs ne savent pas qu’il existe, votre programme de cooptation n’a aucune chance de réussir. Dès le lancement, prévoyez une communication percutante pour les informer de la mise en place du programme. Vous pouvez organiser une communication de lancement (newsletter, affiche, tuto...). Mais ne vous arrêtez pas là. Faites vivre le programme dans la durée : envoyez des newsletters à intervalle régulier, alertez vos collaborateurs dès qu’il y a de nouvelles offres, partagez vos chiffres et vos réussites.

3. Exclure certains postes du programme

Que vous recrutiez des cadres, des employés, des profils junior ou senior, des contrats en CDI, CDD ou en alternance, exclure certaines catégories de votre programme de cooptation revient à se priver de recommandations pertinentes. En intégrant toutes les offres d'emploi ouvertes, vous permettez à l’ensemble de vos collaborateurs de participer, ce qui renforce leur engagement et leur motivation. Et lorsqu’on sait que la cooptation permet de gagner du temps, de l’argent et qu’elle conduit à des recrutements de meilleure qualité, pourquoi s’en priver ?

4. Ne pas mettre en place une stratégie de prime adéquat

Une erreur fréquente consiste à offrir des primes de cooptation plus élevées pour les postes à hautes responsabilités. Pourtant, il est parfois plus difficile de recruter un contrôleur de gestion, métier actuellement très pénurique, qu’un chef de la communication. Il peut donc être plus pertinent d’ajuster le montant des primes en fonction de la rareté des profils, plutôt que du niveau hiérarchique. 

Autre point : la durée et la nature du contrat. Proposer la même prime pour un alternant, un CDD de quatre mois et un CDI n’est pas très équitable, ni rentable. La durée et le type de contrat doivent être pris en compte pour définir un système de primes cohérent et motivant.

5. Manquer de réactivité dans le traitement des candidatures

Comme dans tout processus de recrutement, l’une des erreurs les plus préjudiciables est de ne pas traiter rapidement les candidatures reçues. Si vous mettez trop de temps à répondre aux candidats ou à informer les collaborateurs qui ont proposé ces profils, l’enthousiasme initial va rapidement s’effacer. Maintenez une réactivité exemplaire, aussi bien envers les candidats qu’envers les collaborateurs qui les ont recommandés. Ça pourrait les conduire à saisir une autre opportunité ailleurs.

6. Ne pas informer les collaborateurs de l’avancement des candidatures cooptées

Lorsqu’un collaborateur prend le temps de recommander un profil, il s’attend naturellement à être tenu informé de l’évolution du processus. C’est un peu comme suivre la livraison d’un colis : chaque étape compte, et l’absence d’information peut rapidement générer frustration et démotivation. 

Des solutions de cooptation comme Basile by hellowork simplifient cette communication en intégrant automatiquement les candidatures recommandées à votre ATS. Résultat : à chaque changement d’étape, que le candidat coopté ait un premier entretien, que sa candidature soit refusée ou que vous lui fassiez une proposition d’embauche, vos collaborateurs reçoivent l’information. Un moyen simple et efficace de les impliquer vraiment dans le processus de recrutement.

7. Ne pas valoriser votre programme en externe

Bien structuré, un programme de cooptation peut être un atout différenciant pour votre marque employeur. Il prouve que votre entreprise fait suffisamment confiance à ses collaborateurs pour attirer des talents qualifiés, et sait les récompenser pour cela : un signal positif pour vos candidats potentiels.  

Ne vous limitez donc pas à la communication interne, mais valorisez également ce programme à l’extérieur, en le mettant en avant dans vos offres d’emploi, sur vos réseaux sociaux ou autres canaux de communication.

Pour aller plus loin

En évitant ces erreurs, vous posez les bases d’un programme de cooptation solide, pérenne et mobilisateur pour vos équipes. Mais chaque entreprise a ses spécificités, ses enjeux et ses objectifs. Si vous souhaitez aller plus loin, affiner votre stratégie ou bénéficier d’un accompagnement sur-mesure, les experts de Basile peuvent vous aider à concevoir un dispositif efficace et engageant.

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