Les erreurs à éviter lors du recrutement de profils pénuriques ❌

Malgré la crise, ou plutôt les crises que nous connaissons, beaucoup d’entreprises peinent encore à recruter certains profils. Difficile en effet de trouver la perle rare quand on recherche des compétences très ciblées, notamment techniques mais pas seulement, et que ces postes-là se situent dans des secteurs pénuriques. Pour endiguer ce phénomène, diverses solutions existent, parmi lesquelles le fait de changer son sourcing, en passant notamment par la cooptation.

Mais avant de repenser les méthodes de recrutement, il est essentiel de ne pas tomber dans certains pièges. Voici cinq erreurs fréquentes à éviter pour optimiser vos chances d’attirer – et de garder – les bons profils.

1. Ne pas bien définir les besoins en amont 📝

C’est un classique, mais dans le cas des métiers pénuriques, cette erreur coûte cher. Trop souvent, la fiche de poste est calquée sur celle d’un prédécesseur ou construite dans l’urgence, sans réelle concertation entre RH et opérationnels. Résultat : une définition floue des compétences recherchées, voire une accumulation irréaliste de hardskills et de soft skills, comme si le candidat idéal devait tout savoir faire… tout de suite.

Dans un marché tendu, il est au contraire essentiel de prioriser. Quelles sont les compétences réellement indispensables ? Quelles sont celles que l’on peut accompagner en formation ? Faut-il chercher un expert senior ou un profil en reconversion ? Les réponses à ces questions orienteront l’ensemble du process. Une erreur de ciblage en amont, et c’est tout le recrutement qui risque d’échouer.

2. S’appuyer uniquement sur les canaux de recrutement traditionnels 🥚

Annonces en ligne, jobboards classiques, cabinets généralistes… Ces canaux fonctionnent pour certains recrutements, mais ils ne suffisent plus quand il s’agit de profils pénuriques. Ces candidats – développeurs, chefs de projet IT, techniciens qualifiés, ingénieurs, commerciaux spécialisés – ne cherchent pas forcément un emploi. Beaucoup sont déjà en poste, approchés plusieurs fois par mois sur LinkedIn ou via des chasseurs.

Pour capter leur attention, il faut changer d’approche. Miser sur la cooptation, par exemple, permet d’activer des réseaux de confiance internes. D’après l’Apec, 40 % des recrutements jugés difficiles sont finalement débloqués par des canaux dits « informels ». Les entreprises qui diversifient leur sourcing et s’ouvrent à d’autres viviers (anciens freelances, profils en reconversion, candidats issus d’autres secteurs) s’en sortent mieux que celles qui se cantonnent aux méthodes traditionnelles.

3. Sous-estimer l’importance de la marque employeur 🫣

Les profils pénuriques ont le choix. Face à deux offres équivalentes sur le plan technique, ce sont les éléments liés à l’image de l’entreprise qui feront la différence : valeurs affichées, clarté du projet, ambiance, flexibilité, équilibre vie pro/vie perso, engagements RSE…

La marque employeur n’est donc pas un « plus », c’est un maillon de la chaîne. Et elle ne se résume pas à une vidéo institutionnelle ou à une page LinkedIn joliment animée. Elle se construit dans le discours des managers, les retours des collaborateurs, l’accessibilité des informations, le ton utilisé dans les annonces. Car, dans un marché tendu, ce que vous êtes compte autant que ce que vous proposez.

4. Négliger l’expérience candidat 🥺

Dans les métiers pénuriques, les candidats qualifiés sont rares, très sollicités et peu enclins à s’engager dans un parcours long, opaque ou impersonnel. Chaque interaction avec eux est donc une opportunité… ou un risque de les perdre.

Un process trop lent, une réponse tardive, une communication distante : autant d’éléments qui peuvent les faire fuir. À l’inverse, un retour rapide, un échange clair avec les RH et les managers, une projection concrète dans le poste peuvent faire toute la différence.

Pensez l’expérience candidat comme un parcours client : fluide, personnalisé, rassurant. Dans les métiers en tension, ce sont parfois les détails qui permettent de convaincre une perle rare de vous rejoindre.

5. Ne pas valoriser la dimension humaine du recrutement 😕

Soft skills, adaptabilité, motivation, esprit d’équipe : ces critères prennent une importance croissante, notamment dans les métiers en transformation. Mais paradoxalement, ils sont encore relégués au second plan dans beaucoup de recrutements, derrière les diplômes et les années d’expérience.

Dans un contexte de pénurie, il devient indispensable de recruter aussi sur le potentiel. Un candidat peut ne pas cocher toutes les cases techniques mais faire preuve d’une forte capacité d’apprentissage, d’un excellent relationnel, ou d’un sens aigu de l’initiative. Ce sont des qualités clés, qui ne s’enseignent pas toujours.

Revaloriser la dimension humaine du recrutement, c’est aussi créer une relation authentique avec les candidats, les considérer comme des partenaires potentiels, et non comme des lignes sur un CV.

Conclusion

De nombreux secteurs sont concernés par ces tensions : informatique, BTP, santé, industrie, énergie, logistique… Et d’après les dernières prévisions, la tendance va s’accentuer avec les départs à la retraite et les évolutions technologiques.

Recruter des profils pénuriques suppose donc d’être plus stratégique, plus souple, et surtout plus créatif. Cela implique aussi de s’entourer des bons outils. Parmi eux, la cooptation se distingue comme un levier puissant, à condition d’être structurée.