Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting ?

Posté le Feb 09, 2022

Par Clarisse

Clarisse

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Aimant.

L’Inbound Recruiting est une technique de recrutement basée sur les principes fondamentaux de l’Inbound Marketing.

👉 L’objectif ? Susciter l’intérêt des meilleurs talents pour les attirer vers l’entreprise en mettant en valeur et en optimisant la marque employeur de l’entreprise. 

  • Alors, qu’est-ce que cette stratégie de recrutement qui booste l’attractivité de l’entreprise ?
  • Comment la mettre en œuvre ? 
  • Quels moyens utiliser et pourquoi la cooptation est un levier de choix pour y parvenir ?

🧐 Basile a mené l’enquête pour vous…

L’Inbound Recruiting : qu’est-ce que c’est ? 

L’Inbound Recruiting vise à attirer de nouveaux talents vers l’entreprise grâce à la mise en valeur de ses qualités intrinsèques à travers un dispositif de communication et de marketing adapté. 

👉 Au lieu d’aller chercher de nouveaux collaborateurs via des cabinets de recrutement externes ou dans des situations d’urgence, l’Inbound Marketing consiste à pousser les candidats potentiels à y postuler. Cette méthode permet de créer un vivier de profils prometteurs avec lesquels il sera intéressant d’entrer en contact une fois le moment venu.

Des origines tirées de l’Inbound Marketing

🟢 Le but de l’Inbound Marketing est d’obtenir des leads en attirant et en fidélisant le prospect, plutôt qu’en allant le chercher là où il ne s'y attend pas. 

💡 Le point commun entre l’Inbound Marketing et l’Inbound Recruiting réside justement dans ce dynamisme créé par l’attrait du candidat pour l’entreprise, comme c’est le cas avec les prospects dans le cadre de l’Inbound Marketing. 

👉 L’entreprise travaille alors sa marque employeur et sa communication de manière à se rendre attrayante aux yeux des candidats qui postulent d’eux-mêmes ou interagissent avec l’entreprise comme pour créer un préambule à un éventuel entretien.

4 principes fondamentaux

Le processus de recrutement via la tactique de l’Inbound Recruiting est marqué par 4 temps forts : 

  1. Attirer 📣
  2. Convertir 🤝
  3. Recruter 💼
  4. Fidéliser 💙

🕵️‍♂️ Détaillons ensemble ces 4 temps : 

  •  Dans un premier temps, on attire les candidats. 

🧐 Comment ? 

Grâce à une présence accrue et la multiplication des points de contact avec le candidat potentiel (blog, Linkedin, SEO/SEA…). 

A cette étape, le but est de toucher les candidats potentiels et tous les talents du secteur pour qu’ils connaissent dans l’entreprise.

  • Dans un deuxième temps, on convertit. 

🧐 Comment ? 

Les candidats connaissent l’entreprise, ses valeurs, ses ambitions, son ADN…l’objectif est maintenant qu’ils y adhèrent et se reconnaissent dans le projet de l’entreprise. Publicités, site vitrine, livres blancs, newsletters, et même offres d’emplois…tous les moyens sont bons pour créer du lien avec ces talents. 

👉 Les profils intéressants deviennent alors des visiteurs réguliers et se rendent spontanément sur le site web de l’entreprise.

  • Dans un troisième temps, on recrute le candidat dont on a suscité l’intérêt. 
  • Enfin, on conserve le candidat devenu collaborateur sur le long-terme en le fidélisant et en le transformant en ambassadeur : invitation aux partages sur le réseau social de l’entreprise et ses réseaux sociaux personnels, événements extérieurs, webinars…et incitation à l’implication via, par exemple, le partage de questionnaires, l’élaboration d’évènements communs, la participation aux brainstormings…

💡 L’Inbound Recruiting : une valse à quatre temps 💃

Cette analogie est particulièrement pertinente puisque la stratégie de séduction est semblable à celle que l’on observe chez les couples et l’on pourrait l’exprimer ainsi “séduire, inviter, officialiser et faire durer” ! 🚀

Quels sont les avantages de l’Inbound Recruiting ? 

👉 L’Inbound Recruiting n’est pas la dernière tendance à la mode, c’est surtout le moyen de d'attirer des candidats motivés et talentueux sur le long terme.

🧐 Zoom sur ses objectifs et avantages : 

Ne pas recruter dans l’urgence

🎯 Le but de l’Inbound Recruiting est d’entretenir un vivier de talents grâce à des interactions adaptées à leurs aspirations, régulières et variées. Si un poste est à pourvoir, alors l’entreprise pourra sélectionner parmi ces multiples talents avec lesquels elle est entrée en contact. 

Recruter des profils experts et débaucher des candidats passifs

L’analogie avec les couples n’était pas accidentelle, nous connaissons tous l’expression visant à dire que les bons profils sont déjà pris… Nous sommes dans le même cas de figure lorsqu’il s’agit des collaborateurs. 

En général, un collaborateur talentueux ne reste pas longtemps disponible sur le marché du travail et on peut le manquer facilement sans stratégie à valeur ajoutée. Le vivier constitué par la méthode de l’Inbound Marketing comporte essentiellement des collaborateurs déjà en poste ou « candidats passifs » et qu’il va s'agir de débaucher. 

Recruter des candidats motivés

Si le candidat est prêt à quitter son poste pour changer d’entreprise sans avoir lui-même entamé des démarches, alors il est motivé à l’idée de travailler pour votre entreprise et de donner le meilleur de lui-même.

👉 En effet, qui dit nouveau CDI dit nouvelle période d’essai !

Quels sont les différents leviers de l’Inbound Recruiting ? 

L’Inbound Recruiting dispose de différents leviers d’activation :

La communication 📣

👉 Le premier et le plus évident des leviers permettant d’activer la méthodologie de l’Inbound Recruiting est la communication. Pour se faire connaître, il faut communiquer ! 

Pour bien communiquer : 

  • on détermine nos cibles, 
  • on adapte nos communications, qu’elles soient identifiables, variées et régulières,
  • on multiplie nos points de contacts,
  • on active les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, Linkedin, Twitter ou encore Youtube) et on poste nos plus beaux contenus à valeur ajoutée en ayant pris le temps de les rédiger avec soin, personne ne veut d’un contenu mainstream ! 

Optimiser sa marque employeur, soigner l’expérience candidat et l’expérience collaborateur 💙

Les vêtements de marque sont achetés grâce à ce que la maison véhicule. C’est la même chose pour les entreprises dans lesquelles on postule ! 

👉 Il est absolument nécessaire de soigner ses échanges avec les candidats et l’accompagnement des collaborateurs.

Nombreux sont les leviers qui permettent d’y parvenir : proposer des avantages auxquels aspirent ces derniers et de tout faire pour valoriser ses employés, faciliter l’onboarding, la collaboration des équipes (utilisation de CRMs, service de ressources humaines efficace…) etc.

Offrir un parcours candidat différenciant peut-être un point d’action pertinent pour améliorer l’expérience candidat. Parmi les outils qui vous permettent d’opérer un suivi de qualité, le choix de votre ATS est décisif. C’est, par exemple, le pari de TalentView, qui propose un processus de candidature en trois étapes : le téléchargement de son CV, un questionnaire de compétence et une vidéo pour que le candidat puisse y montrer ses compétences. 👉 La vidéo est le meilleur moyen de prioriser les profils qui se démarquent et de détecter rapidement les soft skills requises.

💡 Il est également important d’assurer un suivi post candidature pour permettre une expérience candidat maximale. Prendre le temps de répondre aux différentes candidatures et de formuler un refus peut être un réel atout. Il s’agit d’un excellent moyen pour vous différencier de vos concurrents et parfaire votre image auprès de vos candidats.

La cooptation 🤝

💡 La cooptation est le levier le plus efficace de l’Inbound Recruiting au sens où c’est le levier duquel on constate le plus aisément l’efficience. Cette dernière vise à s’appuyer sur le réseau des différents collaborateurs de l’entreprise pour dénicher Le profil idéal pour l’entreprise. 

Les avantages sont multiples : 

  • attirer les talents vers l’entreprise grâce à ses collaborateurs, 
  • recrutement plus rapide et économique que via les méthodes traditionnelles,
  • des profils plus qualifiés et plus fiables,
  • connaissance des softskills du candidat,
  • réduction du turnover : fidélisation des collaborateurs et des candidats cooptés embauchés.

La mise à disposition de ressources 💡

Vous vous demandez pourquoi les grandes marques de parfumeurs offrent des échantillons ? Le but est d’offrir des ressources au prospect pour adhérer à la marque et devenir prescripteur. C’est le même principe pour l’Inbound Recruiting ! 

Le but étant de fournir des ressources au candidat, lesquelles vont lui servir mais également lui donner envie d’intégrer une entreprise qui prend le temps de créer des contenus à valeur ajoutée spécifiquement dédiés aux collaborateurs. Il faut également favoriser et encourager les partages grâce à des actions marketing dédiées.

Loin d’être une simple tendance, l’Inbound Recruiting est le moyen d’attirer réellement les candidats qui conviennent à l'entreprise plutôt que d’aller les chercher là où l’on n’est pas assuré de les trouver. La dynamique de recrutement est ainsi beaucoup plus naturelle et participe logiquement de la concordance du profil avec les valeurs de l’entreprise. 

Il s’agit d’un cercle vertueux au sens où cette stratégie incite l’entreprise à cultiver son attractivité et à perfectionner diverses dimensions de son fonctionnement dans une logique d'amélioration continue. Recruter des collaborateurs qui ont envie d’établir une relation avec l’entreprise, c’est s’assurer du fonctionnement optimal de la relation de travail et des moyens déployés à l’avenir. 

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Clarisse

Clarisse

CMO @Basile

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