E-recrutement : recrutement 2.0 VS recrutement 3.0, quelles différences ?

Posté le Sep 07, 2022

Par Clarisse

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La digitalisation des pratiques dans le domaine du recrutement a permis de faire évoluer l’expérience des candidats et des recruteurs.

Solutions dédiées, leviers de cooptation, inbound recruiting : autant de nouvelles méthodes capables de révolutionner l’e-recrutement.

Qu’est-ce-que le recrutement 2.0 et le recrutement 3.0 ? Quelles sont leurs différences ? 

1. Le recrutement 2.0 ou la digitalisation des process 🖥️

🌐 Développé depuis le début des années 2000, le recrutement 2.0 désigne la digitalisation des pratiques et des solutions dédiées au recrutement. La digitalisation a permis de fluidifier l’expérience candidat et l’expérience recruteur en centralisant les données sur le web et en proposant des solutions qui facilitent les tâches diverses liées au recrutement. Annonces en ligne, job boards, envoi des candidatures par voie numérique, prise de rendez-vous en ligne au cœur du processus de recrutement, documentation et vidéos dématérialisées pour proposer une expérience à distance qualitative et enrichie, etc. 

📮 En clair, le recrutement 2.0 désigne l’affranchissement des documents et archives papier au profit du numérique, et la préférence de la solution visio au présentiel pour les premiers contacts. Il s’agit donc d’une manière plus simple et plus efficace d’envisager le recrutement au regard des pratiques en cours avant l’époque de la digitalisation : dépôt de candidature en mains propres ou par courrier, rédaction manuelle d’une lettre de motivation, rendez-vous physiques nombreux et distants avant une embauche efficiente, etc. 

2. Le recrutement 3.0 ou un tout nouveau paradigme📡

🏁 Aussi appelé marketing RH ou Inbound Recruiting, le recrutement 3.0 est axé sur la promotion de l’entreprise auprès des candidats afin de susciter leur intérêt (et afin de donner envie de rester à ceux qui sont déjà intégrés). Concrètement, le marketing RH vise à compléter la marque employeur en mettant en avant ses grandes lignes et à appuyer sur les qualités de l’entreprise et ce qui fait sa singularité et son unicité. 

📰 C’est au travers de sa marque employeur que l’entreprise va parvenir à attirer les talents qui lui correspondent le mieux et c’est grâce aux différentes méthodes utilisées qu’elle va arrêter son choix sur le candidat idéal pour le poste et pour la structure. Il s’agit alors d’attirer les candidats grâce à une communication optimale et à des techniques marketing ciblées plutôt que de publier une annonce en attendant passivement les candidatures. Le recrutement 3.0 change de paradigme en créant un environnement de communication dédié à l’entreprise et à ses infrastructures en amont : cela suscite l’envie de postuler chez les candidats. Par exemple, tout le monde connaît la forme Google et ses avantages principaux. 

Les différentes méthodes utilisées pour mener à bien une campagne de recrutement 3.0 sont les suivantes : 

• ✍️ Rédaction d’une offre d’emploi complète et exhaustive sur les tâches et sur l’entreprise pour ne pas créer de frustration / déception / malentendu et ne pas commettre d’erreur de casting.

• 📱 Communication relative à l’entreprise, au déroulement de ses missions, au quotidien des collaborateurs et à ses avantages grâce aux réseaux sociaux, aux newsletters ou encore à la presse.

• 🦞 Animation d’un vivier de talents grâce aux emailings, aux évènements, aux blogs…

• 🥇 Transformation des collaborateurs en ambassadeurs prêts à démontrer les avantages de l’entreprise et l’intérêt des missions proposées. 

👉 Pour en savoir plus sur les techniques de l’Inbound Recruiting, c’est par ici. 

3. Comment se mettre au recrutement 3.0 ? 💡

Il existe divers outils pour faire évoluer son recrutement. Voici les 7 que nous vous conseillons d'utiliser. 👇

1) Exposition à la marque employeur :

Les réseaux sociaux : communiquer 📣

On l’oublie parfois, mais les réseaux sociaux constituent un outil formidable pour optimiser sa marque employeur. Linkedin par exemple permet de publier des offres d’emploi, mais également de publier des articles afin de positionner l’entreprise en tant qu’experte sur un domaine donné, et d’attirer ainsi les meilleurs talents. Twitter permet de partager des informations et de les relier à des articles ou des landing pages qui ont une plus-value. Instagram permet de partager des photos et des moments de vie grâce aux Reels, un avantage dans les entreprises à taille humaine où les événements et rassemblements sont légion. 

Les chatbots : un interlocuteur en toutes circonstances 📳

Plus connus pour les sites e-commerce, les chatbots peuvent pourtant être implémentés sur quasiment tous types de structures, y compris les interfaces de recrutement. Ils permettent en effet de répondre à de nombreuses questions que se posent les candidats : délais de réponse, constitution du dossier, process en général… L’utilisation d’un chatbot permet de systématiser la tâche des échanges préalables relatifs aux process, qui ne comprennent pas de plus-value quant au recrutement en soi. 

2) Sourcing : dénicher les talents

Les algorithmes : connecter l’offre à ses candidats potentiels 🔢

Nous connaissions les algorithmes de sites de rencontre, c’est désormais au tour du secteur du recrutement de s’offrir l’intelligence artificielle capable de connecter un ou plusieurs candidats à l’offre qui lui convient. En fonction de différents critères comme l’expérience, les ambitions, les préférences, l’algorithme propose les offres d’emploi aux candidats dont le profil correspond le mieux. 

Digitalisez la cooptation : accompagner ses candidats de l'offre à l'emploi 🤝

La cooptation par exemple, permet à vos collaborateurs de recommander les candidats de leur réseau qui leur semblent correspondre à votre entreprise.
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⁠En plus de devenir vos meilleurs ambassadeurs, ils endossent le rôle de coach pour les candidats qu'ils cooptent, de l'amont de leur candidature, jusqu'à leur intégration dans l'entreprise.
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⁠Pour faciliter le processus pour vos collaborateurs et décharger le service RH de la charge de travail que peut représenter un programme de cooptation artisanal, faire appel à une solution digitale de cooptation telle que Basile est essentiel.

Vos collaborateurs cooptent en un clic sur un portail ou une application mobile intuitifs depuis lesquels ils suivent l'avancée de leurs candidats dans le processus de recrutement en toute transparence. Cette interface leur permet d'assurer leur rôle de coach dès cette étape. Pour les recruteurs c'est un gain de temps considérable, toute la gestion du programme et son animation est déléguée à Basile. Grâce à l'intégration de Basile à leur outil de gestion du recrutement, ils n'ont pas de nouvel outil à prendre en main. Ils recoivent et traitent les candidatures par cooptation comme les autre, directement depuis leur ATS !

👉 Pour en savoir plus consultez nos intégrations.

3) Fluidifiez et gamifiez le processus de recrutement pour l'optimiser

Les escape-games de recrutement : une mise en situation ludique 🎮

Nouvellement arrivés sur le marché du recrutement, les escape-games tirent leur épingle du jeu avec un concept intéressant qui vise à observer les candidats en action. Non seulement ils permettent de confronter les différentes méthodes de réflexion et systèmes de pensée de chacun, mais surtout, ils permettent d’appréhender le savoir-être et l’intelligence émotionnelle des candidats, parfois peu perceptible au cours d’un entretien classique. 

Les entretiens soumis à l’Intelligence Artificielle (IA) : optimiser la préselection pour gagner du temps 🧠

Soumettre ses candidats à une intelligence artificielle permet de traiter les premiers entretiens et échanges formels afin d’effectuer une pré-sélection. Pour les entreprises ou les postes recevant nombre de candidatures, l’option de l’IA est intéressante et permet de faire gagner du temps aux Ressources Humaines. 

Les tests de recrutement : pour aller plus loin qu’un entretien 🔎

De nombreux tests de recrutement voient le jour ces dernières années. Ces derniers permettent d’évaluer divers aspects de la méthodologie et de la personnalité des candidats. Intéressants pour les profils appelés à manager des équipes ou à travailler en groupe, ils permettent de sonder un candidat via un test plutôt rapide. On y découvre en général les soft skills de chacun, afin d’apprécier pleinement une candidature.

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