Plus ça va, plus cela nous coûte les yeux de la tête ! De quoi parle-t-on ? Du réel coût des recrutements qui pèse lourd dans les dépenses annuelles, sans que cela soit immédiatement perceptible dans les lignes de compte, tant les conséquences financières sont diffuses. Mais la vraie question, c’est surtout de savoir comment éviter cela par une nouvelle stratégie. Et cela peut passer par un nouveau sourcing auquel vous n’avez peut-être pas pensé jusqu’ici : la cooptation.
Recruter est une mécanique complexe, lente, souvent lourde, qui mobilise plusieurs personnes et consomme des ressources à tous les étages. Le temps passé par les RH pour rédiger l’annonce, trier les candidatures, organiser les entretiens et faire passer des tests s’ajoute à celui des managers et parfois des dirigeants, tous embarqués dans le processus. À chaque nouvelle phase, des heures de travail s’accumulent. Et qui dit temps mobilisé, dit coût salarial.
À cela s’ajoutent les frais de diffusion d’annonces sur les plateformes d’emploi, qui peuvent vite grimper selon la visibilité recherchée. Et si l’entreprise passe par un cabinet de recrutement, l’addition devient salée : entre 15 % et 25 % du salaire brut annuel du candidat retenu, parfois plus encore pour des profils pénuriques. Dans les faits, peu d’entreprises mesurent vraiment le coût complet d’un recrutement. Or, plus le processus traîne, plus il devient cher. Et plus il est complexe, plus il fait grimper la facture.
Un poste non pourvu est rarement neutre sur les finances. En réalité, chaque jour sans remplaçant dégrade l’organisation du travail. Les équipes en place doivent compenser l’absence, se répartir les tâches, reporter certains projets, faire des choix. Et cela finit toujours par se traduire par une baisse d’efficacité.
Quand le recrutement s’étire sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois, les effets s’accumulent : projets ralentis, opportunités ratées, surcharges de travail, erreurs opérationnelles. La pression monte, les tensions internes aussi. Tout cela n’apparaît pas dans un tableau Excel, mais se paie en creux dans la performance globale de l’entreprise.
Le problème ne vient pas uniquement du manque de candidatures, mais aussi de la lourdeur du processus. L’allongement des étapes, les multiples allers-retours, les validations successives freinent la prise de décision. Et pendant ce temps-là, la productivité recule, jour après jour.
Il arrive qu’un recrutement se fasse rapidement. Mais cela ne garantit pas sa réussite. Un mauvais recrutement coûte encore plus cher qu’un recrutement long. Car là, ce ne sont pas seulement les ressources engagées qu’il faut regarder, mais aussi les conséquences sur l’équipe, sur la performance, sur la marque employeur.
Quand un nouveau collaborateur ne s’intègre pas, ne correspond pas au poste ou quitte l’entreprise après quelques mois, il faut tout recommencer. Nouveau sourcing, nouveaux entretiens, nouvelle intégration… Et entre-temps, les coûts engagés pour la première embauche sont partis en fumée.
S’ajoutent à cela les effets indirects : erreurs causées par un collaborateur mal formé, démotivation du reste de l’équipe, clients insatisfaits, climat de travail dégradé. Certains estiment qu’un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à deux fois le salaire annuel du poste concerné. C’est à la fois une perte de temps, d’argent, et souvent un échec évitable.
Si les recrutements coûtent autant, c’est aussi parce qu’ils sont souvent gérés dans l’urgence. Beaucoup d’entreprises n’ont pas de stratégie claire en matière de recrutement. Elles réagissent à un départ, lancent une annonce rapidement, choisissent un canal de diffusion par habitude, sans se poser la question de sa pertinence. Et tout le processus repose sur une mécanique de court terme.
Ce qui manque le plus souvent, ce n’est pas la bonne volonté, mais une vraie ligne directrice. Quand le recrutement devient un réflexe de dernier recours, on agit dans la précipitation. Le poste se libère, il faut combler le vide, et l’on reproduit les mêmes schémas sans jamais questionner leur efficacité. Ce fonctionnement en boucle génère des recrutements fragiles, des intégrations bâclées, des départs précoces et, inévitablement, des coûts qui s’envolent.
Adopter une approche durable suppose de sortir de cette logique de court terme. Cela veut dire réfléchir aux besoins à venir plutôt qu’aux seules urgences, se concentrer sur la qualité des recrutements plutôt que sur la vitesse d’exécution, et accorder autant d’attention à la rétention qu’à l’embauche. Un recrutement réussi n’est pas celui qui remplit une chaise, mais celui qui s’inscrit dans la durée.
Dans ce paysage coûteux, il existe pourtant un levier de sourcing sous-exploité, à la fois simple, efficace et économique : la cooptation. Vos collaborateurs connaissent votre entreprise, vos valeurs, vos attentes. Ils savent reconnaître dans leur réseau des profils qui peuvent coller à la culture et au besoin du poste. En les impliquant dans le recrutement, vous touchez des candidatures qualifiées, souvent plus engagées, plus fiables.
La cooptation permet de réduire les délais de recrutement, de limiter le tri de candidatures non pertinentes, de renforcer la cohésion d’équipe, et d’économiser sur les frais de diffusion ou de cabinet. C’est aussi un moyen de renforcer la marque employeur en interne : un salarié qui recommande un proche devient ambassadeur, et cela crée une dynamique positive.
Quel que soit son taux de réussite final, un recrutement s’étale sur des semaines, mobilise des équipes, impacte la performance et peut générer des effets négatifs à long terme. Pour limiter cette dépense invisible, chaque entreprise a tout intérêt à revoir sa stratégie de sourcing afin de mieux anticiper ses besoins. Et si cette stratégie passait par ceux qui vous connaissent déjà le mieux : vos propres collaborateurs ?