Comment fixer le montant de la prime de cooptation ?

Posté le Mar 09, 2022

Par Clarisse

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La mise en place d’un système de cooptation n’implique pas obligatoirement le versement d’une prime. Cependant, cette dernière est fort appréciée et a une valeur incitative importante pour engager vos collaborateurs dans vos enjeux de recrutement.

Si la prime de cooptation peut prendre plusieurs formes : cadeaux, bons d’achat, dons à des associations...il s'agit la plupart du temps d'une contrepartie financière. 💸

Lorsqu'on opte pour une prime financière, déterminer son montant est une tâche d'autant plus ardue qu'il y a autant de réponses que d'entreprises.

👉 Dans cet article, nous nous intéresserons aux éléments à prendre en compte pour fixer son montant. 

1. Le principe de la prime financière de cooptation

Dans un premier temps, revenons sur les grands principes de la prime de cooptation. 

Pourquoi offrir une prime de cooptation ? 💡

Une entreprise offre une prime de cooptation aux collaborateurs qui ont permis de recruter un
profil intéressant pour un poste vacant ou en création.
⁠
⁠🎁 La prime est un moyen de les en remercier et de les impliquer dans le processus de recrutement !

👨‍👨‍👧‍👧 C’est également le moyen de nourrir un vivier de talents que l’on pourra évaluer par la suite et au sein duquel le service recrutement pourra choisir la personne qui convient le mieux à sa problématique.

📣 La prime de cooptation permet également d'encourager les collaborateurs à parler du poste et de l’entreprise autour d’eux, attirant ainsi les candidats éventuels.

🧐 Découvrons ci-dessous les 4 critères principaux à prendre en compte pour déterminer le montant de la prime financière. 

2. Comment la déterminer ?

Plusieurs éléments peuvent vous permettre d'identifier le montant idéal pour votre prime de cooptation financière.

1) Selon la rareté du profil 🕵️‍♂️

Lorsque la concurrence fait rage sur un type d'emploi en particulier, la cooptation est un excellent moyen de dénicher les meilleurs talents ! 🧠
⁠
⁠Logiquement, plus le profil est pénurique, plus la prime sera importante. 🚀

👨‍💻 Les développeurs web, par exemple, sont des profils très difficiles à recruter. Ils sont amplement plébiscités et de nombreuses portes leurs sont ouvertes, quelque soit leur spécialisation.

👉 Au contraire, un profil plus répandu sera plus facile à recruter : le marché sature et les candidats peinent à se démarquer puisqu’ils sont extrêmement nombreux. 

🌍 Bien sûr, la zone géographique joue également un rôle essentiel dans la rareté du profil. Un assistant administratif sera plus facile à sourcer à Paris ou à Lille que dans un lieu-dit.

💡 L'avantage de fixer une prime plus élevée sur ce types de profils ?
⁠Inciter les collaborateurs à communiquer les besoins, l'ADN, les valeurs de leur entreprise aux profils les plus rares et les plus difficiles à approcher.

2) Selon le type de contrat 📃

On peut chercher un étudiant en alternance des mois durant pour développer un pôle. On peut également rencontrer les mêmes difficultés lorsqu'il s’agit d’un CDD ou d’un CDI.

👉 La cooptation constitue donc un levier extrêmement intéressant pour le recrutement de talents concernant toutes sortes de contrats. 

⏱ L'importance de la durée du contrat.
⁠Un recrutement en CDI aura plus de valeur qu’un recrutement en stage ou en CDD d’1 mois non renouvelable simplement en raison de la durée de la collaboration à venir et de l'engagement des deux parties. 🤝

🟢 Par exemple, il serait contre-intuitif d’offrir une prime de cooptation valant le double du salaire mensuel que va toucher l’employé recruté en CDD pour 1 mois. Puisque si l’on recommence la même opération chaque mois, alors l’entreprise dépense largement plus dans le recrutement que dans le salaire du collaborateur lui-même. 

3) Selon le type de statut 👷‍♀️👨‍💻👩‍⚖️

Le type de statut doit également être pris en considération lorsque l’on cherche à fixer le
montant de la prime de cooptation.

Il existe différents statuts : 

• cadre,   
• salarié,
• apprenti,
• franchisé,
• artisan,
• ETAM…pour ne citer que ceux-ci !

Chacun d’entre eux intègre une difficulté de recrutement particulière qui peut influer sur la prime octroyée aux collaborateurs.

4) Selon les secteurs d’activité 🛠💻

Qu'il s'agisse d'un manque d'attractivité ou d'une tension sur les métiers recherchés, certains secteurs ont plus de mal à combler leurs besoins en recrutement que d'autres (ingénierie, informatique, R&D, santé, hôtellerie-restauration, contruction...).

Dans ces secteurs d'activité recherchant des profils pénuriques, le recrutement est problématique et peut faire l’objet d’une valorisation de la prime de cooptation.

En effet, dans ce type de configuration, l'augmentation de la prime peut accompagner les efforts du recruteur dans sa démarche pour attirer et conserver les talents. Deux enjeux de taille car ses collaborateurs sont plus enclins à se faire débaucher par un concurrent.

Ce dernier doit donc soigner sa stratégie d'Inbound Recruiting pour attirer les meilleurs candidats et cela passe, entre autres, par la cooptation.

💡 N’oublions pas que les collaborateurs touchant cette prime en parlent nécessairement aux nouveaux talents qu’ils ont apportés à la société, ce qui dote le recruteur d’une flèche supplémentaire à son arc pour les séduire ! 🎯

3. Quel montant pour une prime de cooptation ? 

Une fois ces critères entendus, il convient de créer une sorte d’algorithme propre à chaque
entreprise, lequel prendra donc en compte les éléments précités : 

• la rareté du profil,
• le type de contrat,
• le statut du nouveau talent,     
• le type de l’activité. 

Si malgré toutes ces informations, l’élaboration d’un chiffre indicatif reste abstraite, nous
avons recueilli quelques données empiriques.

✍ Pour en savoir plus sur les primes et récompenses offertes par les entreprises à leurs collaborateurs coopteurs, nous avons réalisé un sondage d'après les récompenses mises en place par nos clients dans le cadre de leurs programmes de cooptation !
Les chiffres mis en avant sont des moyennes réalisées auprès de l’ensemble des entreprises ayant collaboré avec Basile. 

👉 S'il n'y a pas de montant idéal, on observe que selon les secteurs d'activités les montants moyens sont de :

• 2410€ Internet / Télécom, 
• 2108€ Assurance / Finance, 
• 1524€ Commerce, 
• 1428€ Immobilier, 
• 1125€ BTP.

👉 Selon les types de contrats :

• 1920€ pour les cadres,
• 756€ pour les employés, techniciens et agents de maîtrise,
• 548€ pour les ouvriers. 

💡 À noter que plus généralement, une prime de cooptation correspond à près d' ¼ voire ⅓ du salaire du collaborateur. 

Les experts Basile vous conseillent dans le choix de vos primes de cooptation !

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4. Quand verser la prime de cooptation ? 

Faut-il verser la prime de cooptation au moment du recrutement ? À la fin de la période d’essai ? À N+1 ?

👉 Là encore la réponse fait débat ! Selon les entreprises :

• Certaines effectuent le transfert d’argent à la fin du processus de recrutement,
• d'autres le font au moment de l’embauche,
• d’autres versent la prime une fois la période d’essai terminée (cela peut prendre plus ou moins de temps selon le statut), 
• d’autres encore en versent la moitié après le recrutement et l’autre moitié à la fin de la période d’essai. 

S’il n’y a pas de formule magique, il est important de noter que verser la prime de cooptation une fois la période d’essai terminée ou à N+1, c’est attendre un délai parfois très long. On s'expose à une potentielle déception.

Différencier recrutement et embauche, c’est aussi attendre que le nouveau talent ait intégré ses quartiers avant de verser la prime. Le collaborateur recommande un nouveau talent et le recruteur le recrute. 

💡 À noter qu'il n’y a pas de montant idéal pour une prime de cooptation, il faut simplement se souvenir de certains indicateurs importants.

🛠 À retenir :

• Verser trop peu ressemble à une dépréciation du travail du collaborateur et risque de mettre à mal le processus de recrutement.
• Verser trop créer le risque de créer un appât du gain et d'impacter négativement le processus de recrutement.
• Le montant de la prime se situe en général entre ¼ et ⅓ du salaire du collaborateur.
• Le montant doit être décidé selon les critères suivants : rareté du profil, statut, type de contrat, secteur d’activité.
• Il est essentiel de créer un process clair concernant le délai de versement et de le spécifier aux collaborateurs de manière explicite pour ne pas générer d'incompréhension.

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